腾（téng）讯科技讯（乐天（tiān））4月1日（rì）消息（xī），京东股权众筹（chóu）昨日正（zhèng）式上线，京东还成立了众创学院，首任校长为京东集团CEO刘（liú）强东(微博)，刘强东给创业者分享了一堂生动的管理（lǐ）课。

　　刘强东（dōng）指出，一个公司架构合理的状态应该是金（jīn）子20%，钢（gāng）是80%。金（jīn）子（zǐ）太多是不稳定的结构，会影响公司（sī）发展，薪水等（děng）等都是有限（xiàn）的。导致（zhì）很多金子出去创业，纷纷被（bèi）拉走。

　　“如果说金子只有1%，管理团队（duì）会出现（xiàn）很多问（wèn）题。经常出事（shì），如果（guǒ）说这家（jiā）公司财务（wù）处了事（shì），人出事，各（gè）部门出事，往往是这家公司的金子占（zhàn）比（bǐ）类过低造成的。”

　　刘强东说（shuō），如果说高管纷纷（fēn）离职，说明这（zhè）家公司的金子太多。二八规（guī）则在（zài）世界上存在（zài），人（rén）才（cái）结构也是（shì）80%的钢和（hé）20%的金子，是（shì）相对（duì）稳定的团队结构。

　　刘强东还指出，在管（guǎn）理者的部（bù）门最多只允许带一个人，公司原则上不欢（huān）迎（yíng）任何一个管理人员带原单位的人（rén）过（guò）来（lái），公司（sī）是鼓励（lì）管理者（zhě）一个人不要带过来。

　　“很多公司是一（yī）个部门来一（yī）个头，带了很多原部门的人（rén）。等（děng）待这些人走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走（zǒu）的时候损（sǔn）失也很（hěn）大，我们不可（kě）以（yǐ）。”

　　刘（liú）强东称（chēng），这些做法是，避免公（gōng）司帮派情绪（xù）产生，第二个是确保公司必须（xū）有人员备份，不会因为一（yī）个（gè）高（gāo）管人员的离职使业（yè）务瘫痪。“在（zài）京东公司我没有说（shuō）谁是绝对安全的，我都不是。”

　　刘强东用了四张表格组织了公司选人、用人（rén）、留人（rén）的基本（běn）原则，称创业公司管人是最难（nán）的最（zuì）重（chóng）要的（de）事。如果说一家公司（sī）失（shī）败了（le）绝（jué）对（duì）不（bú）是因为钱（qián）的问题，是团队出了问题。

　　以下是刘强东分享（xiǎng）节选：

　　我最讨厌的讲（jiǎng）的是心（xīn）灵鸡汤，今天不会跟大家讲任（rèn）何的心灵鸡汤（tāng），如果有（yǒu）创业者（zhě）你（nǐ）的激情需要来自（zì）于别人的鼓励的话，我认（rèn）为是（shì）很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人（rén）的鼓励。

　　我今天跟大家分享一下，作为（wéi）一家（jiā）公司（sī）其实所有的权（quán）力，不管是治理国家还是治理公司，有两（liǎng）个最重要。包（bāo）括家庭，一个人事权，一个财（cái）权。管（guǎn）人和（hé）管钱（qián）。

　　第一（yī）堂课和大（dà）家分（fèn）享一下京东是（shì）怎么管（guǎn）理（lǐ）人，我们2004年做电商时，总共是36个人，截止到昨天晚上有75000多（duō）人，而且年底新增将近四万（wàn）名（míng）员工，而且（qiě）还有十万多名村（cūn）民（mín）代表。

　　价值观（guān）第（dì）一，能（néng）力第二

　　给大家分享一下（xià）京东公司的内部几张表格，第一张表格叫能力（lì）价值观体系，这是京东的第（dì）一张管（guǎn）人的表格，最重（chóng）要的表格。也是我（wǒ）们（men）选人、留（liú）人包（bāo）括辞退（tuì），其实用的都是（shì）这张（zhāng）表格。

　　如果把一个（gè）人（rén）用量化（huà）标准评分（fèn），这是0分，这（zhè）是100分的话，对所（suǒ）有的员（yuán）工进行分类，你（nǐ）发现有这样几类：

　　一（yī）、能力，就是（shì）业（yè）绩（jì）和绩效（xiào）。说白了是你的绩效很一般，得（dé）分很低。价值观没有得（dé）分的高低之分，价值观叫匹配度，任（rèn）何一家公（gōng）司（sī）都要提（tí）出你的价值观（guān）是什么，企业文化的核心部分。

　　你要对每（měi）个人进行一个价（jià）值观匹（pǐ）配度的考核，比如说一些（xiē）问卷调查（chá）等等，同时在（zài）试用期三个月之内，一个（gè）人的行（háng）为，所（suǒ）有的（de）行为都是被（bèi）他（tā）价（jià）值观所左右的。

　　三个（gè）月之内（nèi）对他（tā）日常工（gōng）作的言行观（guān）察（chá），基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹（pǐ）配度是多（duō）少。

　　第一个是问卷测试，第（dì）二（èr）个是通过日常行为（wéi）观（guān）察（chá），二者（zhě）得到（dào）价值观的匹配。如果说价值观（guān）得分很低（dī）的情（qíng）况下，在（zài）我们（men）内部就称之（zhī）为废铁（tiě）。

　　这（zhè）样的员工你在（zài）招聘（pìn）的时候（hòu）一般不要，这是在你（nǐ）面试的时候（hòu）把废铁弃掉，要不然没有任何的业（yè）绩，价值观跟你（nǐ）公司不太相（xiàng）符。

　　价值观有什（shí）么意义？在京（jīng）东公（gōng）司用人价（jià）值观第（dì）一（yī），能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从（cóng）来不用（yòng）。能力放（fàng）在第二位考核。

　　第二个是他的价值观（guān）跟你非常（cháng）匹配，但他的（de）能力绩（jì）效不（bú）达标。能力（lì）一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁（tiě）。对待铁这类（lèi）的员工我们一（yī）般来讲会给予至少一（yī）次转岗的机会。

　　比如（rú）说你做（zuò）采销的，价值（zhí）观匹配（pèi）高，但是（shì）能力业绩（jì）上不去。怎（zěn）么办？你是否（fǒu）有别的（de）喜好和才能，比如（rú）说去别（bié）的部门，总之（zhī）我们至少给一次机会，或者（zhě）培训的（de）机会，或者（zhě）转（zhuǎn）岗的机会。

　　如果给完之后（hòu）还是不行，因为公司不是（shì）一个慈善机（jī）构（gòu），面临（lín）生（shēng）存（cún）压力，当一次转（zhuǎn）岗或者（zhě）培（péi）训之后绩效达不到（dào）要（yào）求的话（huà），公司要请他（tā）走。大部分（fèn）的员工，80%的员工能力价值观都（dōu）在90分之间，我们称之（zhī）为钢。

　　这是公司核心的员工（gōng）主（zhǔ）体，一（yī）般来讲正常的（de），比较稳定的结构是占80%。当然还有员工非常强，价值（zhí）观和（hé）你的公司（sī）价（jià）值观匹配度非常高（gāo），能力也非（fēi）常好，这类人（rén）我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是（shì）技术人（rén）员，不一定是管理人员。

　　铁锈一分钟都不留 宁愿职位空着

　　当然还有一类是能力非常强，业绩非常（cháng）好，让他做某一个采（cǎi）销（xiāo）非常好（hǎo），但是他（tā）的价值观跟你的不匹配，这类人最（zuì）难对待（dài），各个老板都不（bú）太好定（dìng）夺。特（tè）别是不犯错（cuò）误（wù）的时（shí）候怎么办？

　　我们称之为（wéi）这类人叫铁（tiě）锈。我们第一时间要干掉（diào）的就（jiù）是（shì）铁锈，比废（fèi）铁还要（yào）糟糕。为什么？废铁的能力不（bú）行，价值观不（bú）行没有关系，全世界最大的铁锈（xiù）是谁？希特勒。能力超级强（qiáng），但是没有朴实的价值观，美（měi）国是全（quán）球主流的价（jià）值观，陷入了二次世界大战，损失了上千万、上亿。

　　为什么（me）？铁（tiě）锈（xiù）有（yǒu）腐蚀性，能力强。这种人会成为群（qún）体的领导，口（kǒu）才（cái）很（hěn）好（hǎo），又有（yǒu）能力（lì）。有一天他对你公（gōng）司进行（háng）破坏的时候，铁（tiě）锈会造成很（hěn）大的（de）破坏和杀伤力。

　　铁（tiě）锈百分之、一分（fèn）钟、一秒钟，不（bú）管公司（sī）业绩有多大的损（sǔn）失（shī），我们一分钟都不留（liú），宁愿职位空着，宁愿这一块（kuài）我不做（zuò），我也不让铁锈在这里。当然这（zhè）种人能力强，隐（yǐn）藏性很强，发现不了他的价值观跟你有什（shí）么重（chóng）大（dà）的不（bú）同。

　　不管工（gōng）作一年两年（nián）还是怎么着，发（fā）现之（zhī）后立即砸掉。这就是我们（men）公（gōng）司选（xuǎn）人和用（yòng）人非常重要（yào）的表格，每年我们所有公司中高级管理（lǐ）人员，副总监以上（shàng）都要做一次360度考（kǎo）核。

　　包括他的能（néng）力，一年（nián）连续（xù）四（sì）个季度的业绩拿出来得分（fèn），通（tōng）过（guò）360度访谈对他的同级别的，上级和所有的下属都进行访谈，以及无记名打分投票的方（fāng）式（shì）。

　　还（hái）有他的行（háng）为，比如说价值观不行（háng），说了什么话，或者做什么事情觉得（dé）他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿（ná）出例子证明（míng）符合公司的价值观。如果不符合的，价值观得分偏低的我们立即清除（chú）。

　　人（rén）才结构需要二八原则

　　这是（shì）我们选人的一（yī）个（gè）表格（gé），为（wéi）什么（me）金子（zǐ）20%？钢是80%？很多（duō）公（gōng）司进行十多年的打拼，包括京东。人都是（shì）在增长的时候，有一天（tiān）公司业绩增速放缓，上市之（zhī）后、成功之后，这家（jiā）公（gōng）司的金子（zǐ）太多了。

　　金子太多是不（bú）稳定的结构（gòu），会影响公司发展，薪水等等都（dōu）是（shì）有限的。导致很多（duō）金子出去（qù）创业，纷纷被拉走。

　　如果（guǒ）说金子只有1%，管理团队会出现很（hěn）多问题。经常出事（shì），如果说这家公（gōng）司财务处了（le）事，人（rén）出事（shì），各（gè）部门出（chū）事，往往（wǎng）是这家公司的金（jīn）子（zǐ）占（zhàn）比类过低造（zào）成的。如果说高管纷纷离职，说明（míng）这家公（gōng）司的金子太（tài）多了。也就是你（nǐ）的现金、奖金、各种资（zī）源股票支撑（chēng）的是20%的金子。

　　二八规则（zé）在世界上存在，人（rén）才结构也是（shì）80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。

　　HRABC架（jià）构避免一个人说了算

　　把人选了之（zhī）后，人事（shì）权之后是授权。管（guǎn）人怎么管？谁（shuí）管谁？怎么（me）一个管法（fǎ）？我们第二张表（biǎo）格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团（tuán）公司支（zhī）出（chū）六（liù）个亿，其实每周现在两三张表格。

　　什么叫ABC呢？按（àn）照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权（quán），C是加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公（gōng）司副总裁，比如说招（zhāo）一（yī）个总监（jiān）都不要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等我都不知道。但公司设立（lì）CEO，这是我知道的。

　　所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总（zǒng）裁属于公司的C。

　　这（zhè）样就是为了避免一个（gè）人（rén）说了（le）算，同时旁边还跟着HR。也就（jiù）是说业务（wù）部（bù）门说A和B，这个人可以（yǐ）加薪。HR为（wéi）什（shí）么在旁（páng）边（biān）？没有（yǒu）提名权，HR是可以审核，不可（kě）以跳过A或者（zhě）B决定给C升职，给他涨工资，HR没有这（zhè）个权力。

　　对C提名都是A和（hé）B一块（kuài），A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你（nǐ）的（de）决定是否符合公司的（de）价（jià）值观和普遍（biàn）人（rén）事的政策（cè）。通过这种AB资源就避免公司（sī）单一（yī）员工决定生（shēng）杀权（quán）力。

　　第三（sān）张表格就（jiù）是公司（sī）的8120原则，就是我们（men）管人的（de）一张表（biǎo）格。什么意思（sī）？我们（men）认为一个管理人员（yuán）最佳（jiā）的管理数是（shì）8到12个人，让他（tā）能够有足够的时间思（sī）考想战略，同（tóng）时也不清闲（xián）。

　　我们看（kàn）到很多公司都（dōu）是（shì）一个人管理两个人的结构，在京东公（gōng）司（sī）不允许。如果（guǒ）出现（xiàn）这种情况怎么办？合（hé）并上面（miàn）的A，变成（chéng）一（yī）个（gè）团队（duì）。每个管理人（rén）员管理的下属不能低（dī）于八个人（rén），低于的话合并，假如（rú）说超过十二人（rén）了，他的业绩受影响了。

　　十（shí）二个人不是一个死的上限，我们有十二个人、十八个人。原则上不（bú）超过十二（èr）个人（rén）业务不（bú）允许分，如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个（gè）副总裁管了九个总监、十二、十（shí）三（sān）或（huò）者（zhě）十五（wǔ），超过（guò）十二个之后公司可（kě）以考利设立第二个副总裁。

　　我们很多公（gōng）司有一（yī）个人管（guǎn）一个人（rén）的，不（bú）超过（guò）十二个（gè）人（rén）公（gōng）司是（shì）不可以（yǐ）去（qù）分拆业（yè）务。20是（shì）什么（me）意思？对公司（sī）最低层的（de）管理人员（yuán），我们要求（qiú）每个主管管理人员（yuán）不低于（yú）20个。

　　为什么呢？基（jī）层员工（gōng）业务（wù）比（bǐ）较单一，我们（men）要（yào）求不（bú）低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样（yàng）就为了避免公司人浮（fú）于事，官太多（duō），人太少。

　　“2N”原则避免公（gōng）司（sī）帮派与（yǔ）业务依赖

　　最后（hòu）一个原则是2N原（yuán）则，两件事在公司是不可以（yǐ）做，所有加入集团公司的，过（guò）去有很多工作经历。每个人最多只允许带（dài）原（yuán）单位一个人过来（lái），如果（guǒ）带（dài）人多怎么（me）办？也欢迎，去别的部门。

　　在你的部门最（zuì）多只允许带一个（gè）人，公（gōng）司原则上不（bú）欢迎任（rèn）何一个（gè）管理人（rén）员（yuán）带（dài）原单位（wèi）的人过来，公（gōng）司是鼓励你一个人不要带过来。

　　很多公司是（shì）一个部门来（lái）一（yī）个（gè）头，带了很多原（yuán）部门的人。等待这些（xiē）人走的时候（hòu），发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也（yě）很大，我们不可以（yǐ）。

　　第二个不可（kě）以的是，所有管理人（rén）员给你一年的时间，找（zhǎo）到指定（dìng）公（gōng）司的认可的人员，如果找不到的（de）话，第二年（nián）新的业务也不会给你，加薪（xīn）也不会给（gěi）你。如果两年之内还是（shì）找（zhǎo）不到，你不能（néng）说这个人就（jiù）是，我们还要调查。如果找不（bú）到的话（huà），公（gōng）司（sī）请你走（zǒu），必（bì）须（xū）离（lí）职。

　　第一个原则是避免公司帮派情（qíng）绪（xù）产生（shēng），第（dì）二个是（shì）确保公司必（bì）须有人员备份，不会（huì）因为一个高管人员的离职使业（yè）务瘫痪（huàn）。很（hěn）多人说我有替补（bǔ）人员也害怕，很容易被替代。

　　但是（shì）在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家（jiā）公司业绩非常（cháng）糟糕的话，我是有股票言语权的，但（dàn）是我没有非要（yào）做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。

　　所（suǒ）以说上述说的这四张表（biǎo）格组织了公（gōng）司选人、用人（rén）、留人（rén）的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以（yǐ）上是仅仅针对（duì）我们（men）京（jīng）东过（guò）去（qù）十几年（nián）用（yòng）的几张表格。比如（rú）说纯技术公司，适当加以改造（zào）。但（dàn）是不管（guǎn）怎么（me）说，我们（men）创业（yè）公司管人是最难（nán）的最重（chóng）要的事情。

　　如果说一家公司失败了绝对不是因为钱（qián）的问题，是团队出了问题。公（gōng）司成功（gōng）和失败永远是团队的问题，如（rú）果说哪个出了问题，我们从（cóng）来不想竞争激烈（liè）、政策因素、市场因素，我们从来不找，我们就找人的原（yuán）因，业绩不行就是（shì）团（tuán）队出了问题（tí），我们（men）从来不考虑别的因素。